Nearly half of French workers now use AI regularly in their job searches, according to Robert Half’s 6th “What Candidates Want” barometer, based on a representative survey of 1,000 employees published in April 2026. Some 46% of active workers report using AI tools “fairly” or “very” often during recruitment, though adoption is uneven: 58% of men vs. just 33% of women, and 61% among 18–34-year-olds—confirming AI is already a reflex for the youngest cohort. As a job-search channel, AI sits 8th overall, used by 20% of active seekers (just behind recruitment agencies at 24%), but the generational gap is stark: almost one in four 18–34-year-olds uses it, making it mainstream in that group.

The range of uses goes well beyond polishing résumés. Improving a CV is the top application (59%), followed by creating tailored CV or cover-letter versions (45%). But AI also serves to practise interviews (40%), check a company’s reputation (39%), identify keywords for applications (31%), and research leadership or organisational information (30%). More sensitive – and advanced – uses include answering recruiter questions during interviews (29%) and completing technical tests (25%), raising fresh questions about candidate authenticity and assessment reliability.

Appetite for AI extends to career development: 45% of employees name AI as the skill they most want to develop in the next 12 months, ahead of technical hard skills (30%), soft skills (27%) and managerial skills (20%). Yet views on AI’s impact remain ambiguous. Only 37% expect it to influence their job positively within five years, 21% foresee a negative impact, and 42% say they don’t know – a pattern unchanged since 2024. Optimism is highest among 18–34-year-olds (54% positive) and men (50%), while women and older workers are more cautious.

For recruiters, the survey paints a market in flux: candidates armed with AI produce more polished but less differentiated applications, while demanding greater transparency. Clear job descriptions now top the list of what matters most to 69% of workers during a hiring process, a 7-point jump from 2025. As AI rewrites the rules for candidates, companies must rethink their own evaluation practices.

L’intelligence artificielle s’est silencieusement installée dans les pratiques des candidats français. C’est l’un des enseignements les plus marquants de la 6ème édition du baromètre « Ce que veulent les candidats » de Robert Half, publiée en avril 2026 et réalisée auprès d’un échantillon représentatif de 1 000 salariés français.

1 actif sur 2 utilise l’IA dans sa recherche d’emploi

Les chiffres sont sans ambiguïté : 46 % des actifs déclarent utiliser « assez » ou « très » régulièrement des outils d’IA dans le cadre de leur recherche d’emploi. Une adoption qui cache de profondes disparités selon le genre et la tranche d’âge : les hommes sont 58 % à y recourir régulièrement, contre seulement 33 % des femmes. Chez les 18-34 ans, le taux grimpe à 61 %, confirmant que l’IA est d’ores et déjà un réflexe pour la jeune génération de candidats.

Par ailleurs, les outils d’IA apparaissent comme le 8ème canal de recherche d’emploi au global, utilisés par 20 % des personnes en recherche active, juste derrière les cabinets de recrutement (24 %). Mais là encore, le clivage générationnel est net : presque 1 jeune actif sur 4 (18-34 ans) utilise l’IA pour chercher un emploi, ce qui en fait une pratique déjà mainstream dans cette tranche d’âge.

Le CV en tête, mais pas seulement

Quand on demande aux actifs à quoi ils utilisent concrètement l’IA dans leur recherche d’emploi, la palette des usages est plus large qu’on pourrait le supposer. Améliorer son CV reste le premier usage (59 %), suivi de la création de versions personnalisées de CV ou de lettres de motivation (45 %). Mais l’IA sert aussi à s’entraîner aux entretiens (40 %), à vérifier la réputation d’une entreprise (39 %), à identifier les mots-clés à insérer dans une candidature (31 %), ou encore à rechercher des informations sur le leadership ou l’organisation cible (30 %).

Les usages les plus avancés, et sans doute les plus sensibles pour les recruteurs, concernent la possibilité de répondre aux questions du recruteur pendant les entretiens (29 %) ou de traiter les tests techniques demandés lors des processus de sélection (25 %). Des pratiques qui soulèvent des questions inédites sur l’authenticité des candidatures et la fiabilité des évaluations.

L’IA, compétence n°1 à acquérir

L’appétit pour l’IA ne s’arrête pas à la recherche d’emploi. Interrogés sur les compétences qu’ils souhaitent développer dans les 12 prochains mois, les salariés français placent l’IA en tête de liste à 45 %, devant les hard skills techniques (30 %), les soft skills (27 %) ou les compétences managériales (20 %). Un signal fort adressé aux entreprises et aux recruteurs : la maîtrise des outils d’IA est désormais perçue comme un levier de progression professionnelle prioritaire.

Une perception de l’impact encore incertaine

Si les actifs s’emparent des outils d’IA, leur rapport à l’impact de cette technologie sur leur emploi reste ambigu. Seulement 37 % estiment que l’IA influencera leur emploi positivement dans les cinq prochaines années, 21 % anticipent un impact négatif, et 42 % déclarent ne pas savoir. Un niveau d’incertitude stable depuis 2024 et 2025. Les plus optimistes sont sans surprise les 18-34 ans (54 % d’avis positifs) et les hommes (50 %), tandis que les femmes et les seniors affichent une perception nettement plus prudente.

Ce que les recruteurs doivent en retenir

Pour les entreprises et leurs équipes RH, ces données dessinent un marché du recrutement en pleine transformation. D’un côté, des candidats de plus en plus équipés technologiquement, capables de produire des candidatures plus travaillées mais aussi moins différenciantes. De l’autre, une attente forte de transparence et de clarté dans les processus de sélection : selon la même étude, 69 % des actifs jugent qu’une description claire du poste et de ses missions est le critère le plus important lors d’un processus de recrutement ; en hausse de 7 points par rapport à 2025.

L’IA redéfinit les règles du jeu côté candidats. Aux recruteurs de revoir leurs propres pratiques en conséquence.

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